Danskerne fortsætter i stigende grad med at arbejde, selvom de har passeret pensionsalderen og kan trække sig tilbage.

Fra 2008 til 2015 er antallet af offentligt ansatte over 65 år steget fra 16.270 til 25.335. Det svarer til, at medarbejdere på 65+ i 2008 udgjorde 1,9 procent af alle offentligt ansatte, hvor de i 2015 udgjorde 3,1 procent. Det viser tal fra Danmarks Statistik.

Men ifølge Per H. Jensen, der er professor og forsker i tilbagetrækning ved Aalborg Universitet, er der er et stort uforløst potentiale i forhold til at fastholde ældre medarbejdere længere tid til gavn for den enkelte, for arbejdspladsen og for samfundet. Og det er især på offentlige arbejdspladser, at man ikke er gode nok til at motivere ansatte, der kan skimte pensionisttilværelsen i horisonten, til at tage en tørn mere.

- Den offentlige sektor er meget, meget dårlig til at føre seniorpolitik, siger Per H. Jensen og henviser til et studie, hvor han har spurgt personaleansvarlige i både det private og offentlige, om de har en seniorpolitik, og hvordan de bruger den.

- Man har seniorpolitikker, men én ting er, hvad man har skrevet ned på papir, noget andet er, om man i praksis gør noget for at fastholde seniorer, siger Per H. Jensen.

Undersøgelsen viser, at det især kniber med at føre seniorpolitikkerne ud i virkeligheden i det offentlige.

- Seniorpolitik er bare pynt, man stiller op i vinduet, så det ser pænt ud, men man bruger det ikke til noget, lyder det fra professoren.

Læs, hvorfor 76-årige Birthe Johansen fra Aabybro stadig arbejder efter 54 år som sygehjælper. 

Bare et lille puf
Et godt arbejdsmiljø er vigtigt for, om seniorer fortsætter med at arbejde, ligesom uddannelse og balance mellem krav og ressourcer er vigtige parametre for arbejdsgiverne at tage hensyn til.

Og så er der én ting, som er let for arbejdsgiveren at gøre, og som har stor effekt i forhold til fastholdelse, lyder det fra Per H. Jensen:

- At anerkende sine medarbejdere og forsøge at overtale dem til at blive på arbejdspladsen. Der er et kæmpe uudnyttet potentiale. Man kunne nemt fastholde mange flere, hvis man gør en indsats. Men lige nu sidder arbejdsgiverne med armene over kors og forventer, at folk gerne vil blive længere, når efterlønsordningen er væk, siger Per H. Jensen.

I undersøgelsen har Per H. Jensen spurgt de personaleansvarlige, hvor ofte de inden for de sidste to år har bedt en medarbejder over 50 år om at udsætte tilbagetrækningen fra arbejdsmarkedet. Det har 61 procent aldrig gjort.

Og ofte skal der bare et lille puf fra arbejdsgiveren til. Alle vil gerne have en værdig udgang fra arbejdsmarkedet. Når man nærmer sig efterløns- eller pensionsalderen, bliver mange usikre på, om de skal blive eller smutte, fortæller Per H. Jensen.

- Man vil jo ikke udsætte sig selv for at forlade arbejdsmarkedet med en fyreseddel i baglommen. Det er uværdigt, og hvis man er usikker på, om man er ønsket på arbejdspladsen, tænker man, at det nok er bedre bare at skride, så man kan forlade arbejdsmarkedet med oprejst pande. Men hvis man havde fået et puf fra arbejdsgiveren i en anden retning, kunne det være, at man var blevet hængende, siger Per H. Jensen og henviser til et andet studie, der overbeviser ham om effekten af det lille puf.

Ved at sammenligne gruppen af 60-64 årige på efterløn med gruppen af 60-64-årige i beskæftigelse fandt Per H. Jensen, at 80 procent af dem i beskæftigelse er blevet opfordret til at blive af deres leder. Blandt dem på efterløn siger 20 procent det samme.

- De tal er så markante, at alt peger entydigt i retning af, at hvis arbejdsgiveren gør en indsats, er det meget let at fastholde seniorer længere, siger Per H. Jensen.

Fokus på stay
I de kommende år vil alderen for adgang til efterløn og folkepension gradvist stige som følge af politiske reformer. Danmarks kommunalt ansatte er gennemsnitligt ældre end den øvrige arbejdende befolkning, og derfor bliver de kommunale arbejdspladser blandt de første til at mærke følgerne af reformerne. Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd har netop udgivet en rapport, der analyserer konsekvenserne af den senere tilbagetrækning.

Og her fremhæves forskellige typer af faktorer, der enten kan skubbe folk væk fra arbejdsmarkedet eller lokke dem til at blive.

- Stay-faktorer er faktorer, der positivt får folk til at blive i jobbet. Det handler om, at man trives godt på arbejdet, har et spændende arbejde, og at man synes, at ens evner bliver værdsat. At det er økonomisk nødvendigt eller økonomisk attraktivt, betyder mindre. Det er ret lystbetonet, forklarer Mona Larsen, der er forsker i tilbagetrækning ved Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd.

Push-faktorer derimod er faktorer, der skubber folk ud af arbejdsmarkedet, og det handler ofte om arbejdsmiljø, fysisk nedslidning eller dårlig trivsel. Generelt er det vigtigt, at de kommunale arbejdspladser i fremtiden i videst muligt omfang søger at begrænse omfanget af push-faktorer og forøge forekomsten af stay-faktorer.

Selvom det har mange samfundsmæssige og personlige gevinster, at medarbejdere i stigende grad udskyder tilbagetrækningen til en senere alder, er der også nogle udfordringer forbundet med det for arbejdspladserne.

- Der vil være nogen, der ingen problemer har med ændringerne, og så er der nogen, der har fysiske eller psykiske udfordringer med at holde den gående. Man bliver stuck, hvilket vil sige, at man ikke kan holde den gående, indtil man når den alder, man kan træde tilbage. Det er et problem for én selv, for kollegerne, for lederen og for arbejdspladsen, hvis man har mistet motivationen, energien og overskuddet til at præstere, siger Mona Larsen.

Hos KL er man opmærksomme på, at fastholdelse af seniorerne er vigtige for at løse kerneopgaverne og sikre god service for borgerne, og Michael Ziegler, der er formand for løn- og personaleudvalget i KL, mener, at det er noget de enkelte kommuner har stort fokus på.

- Hvis vi skal lykkes med at fastholde seniorer i kommunerne, har vi brug for viden om, hvad der virker i forhold til at fastholde netop denne gruppe. Derfor har vi sammen med de faglige organisationer brugt kræfter på at undersøge området, og en af konklusionerne er, at seniorer som medarbejdergruppe er lige så forskellige som øvrige ansatte. Derfor er det også meget individuelt, hvad der skal til for at fastholde den enkelte medarbejder. Derudover er der mange seniorer, som ikke bryder sig om, at der laves særlige ordninger for dem alene på grund af deres alder, og derfor er det en udfordring med generelle seniorpolitiske tiltag. Til gengæld er der en ting, vi ved, virker, og det er at sætte ind tidligt i forhold til at modvirke skader, der kan påvirke mulighederne for et arbejdsliv som senior, og her er kommunerne i front, skriver han i en mail til kommunen.dk.