For andet år i træk faldt sygefraværet i kommunerne sidste år. Det viser nye tal fra Danmarks Statistik. 

Hvor medarbejderne i gennemsnit var syge 13,03 dage i 2015 og 12,88 dage i 2016, faldt fraværet sidste år til 12,63 dage.

Som det fremgår af kortet, er der geografiske forskelle, hvor fraværet generelt er lavere i Vestdanmark end i Østdanmark.

Lavest lå Samsø, Ærø, Lemvig, Vesthimmerland og Esbjerg.

Højst var fraværet i Ballerup, Albertslund, Brøndby, Faxe og Kolding.

55 kommuner havde haft held til at få sygefraværet ned siden 2016.

Størst var faldet i Fanø, Samsø, Herlev, Glostrup og Nordfyns kommuner.

De største stigninger i forhold til året før findes i Læsø, Albertslund, Hjørring, Kolding, Thisted og Aabenraa. 

Både i Herlev og i Glostrup er faldet i sygefraværet i 2017 resultat af en bevidst indsats.

- Vi var ikke superstolte, da vi så vores fraværstal i 15 og 16. Vi var enige om, at det måtte vi gøre noget ved, fortæller HR-chef i Herlev Helene Reese.

Indsatsen blev forankret til tops i MED-hovedudvalget og tog udgangspunkt i projektet "En kur mod sygefravær", som KL og Forhandlingsfællesskabet lancerede i 2014.

I første omgang blev kommunens fraværs- og omsorgspolitik revideret, blandt andet reglerne for, hvornår man holder sygesamtaler, og hvordan man arbejder med stressforebyggelse. Man tog ud i alle MED-udvalg og fortalte om politikken, så den blev kendt i hele organisationen. Næste skridt var at sikre, at der faktisk blev afholdt samtaler, når nogen var langtidssyge eller havde mange sygeperioder.

- I min verden er noget af det værste, man kan gøre, at gøre ingenting. Jo hurtigere man kan tage en snak om, hvordan en sygemeldt kan komme tilbage, jo bedre. Og det skal ikke bare være et quickfix, men langtidsholdbare løsninger - de skal komme tilbage til opgaver og arbejdsgange, som fungerer for dem, understreger Helene Reese.

Hun fremhæver også gode statistikker som vigtige, fordi de giver et godt overblik over fraværet, ikke kun hos enkeltpersoner, men også for en gruppe.

- Fravær smitter på andre, fordi de kommer til at tage en ekstra tørn, når en kollega er syg. I en gruppe må man spørge sig selv: Hvilken kultur har vi omkring sygefravær? Institutioner, som ligner hinanden, kan have meget forskelligt fravær, og så må man se på ledelsen, kulturen og arbejdsmiljøet. Føler man en forpligtelse til: Jeg skal komme og gøre en indsats sammen med mine kolleger? Hvornår man er syg afhænger også af fællesskabet og arbejdsmiljøet, siger Helene Reese.

Ekstra fokus
Også i Glostrup satte de høje fraværstal i 2016 gang i en ekstra indsats.

- At erkende omfanget var noget af det første. Vi havde ikke helt retvisende sygdomsstatistikker og dermed ikke tilstrækkelig gennemsigtighed, fortæller Mikkel Solgaard Bojsen-Møller, centerchef for HR og politik.

- Jeg startede selv som chef i 2016, og det nærmeste korte svar på det høje sygefravær var, at vi ikke havde haft et tilstrækkeligt overordnet fokus på de temaer. 

Som i Herlev tog Glostrup især udgangspunkt i materialet “En kur mod sygefravær”, da kommunen valgte at sætte mere målrettet ind. Især materialets "hus", hvor fundamentet består af tydelig ledelse og fælles ejerskab, de tre bærende søjler er ordentlig statistik, systematiske samtaler og tidlige indsatser, og huset toppes med trivsel, arbejdsmiljø og social kapital. Det er resulteret i omkring 40 tiltag.

- Vi laver hvert år en trivselsundersøgelse blandt alle medarbejdere - det fokus har der været. Men hvad gør man så med den information? Der er meget omsorg for både ledere og medarbejdere forbundet med at nedbringe sygefravær, men det kan også blive for meget. Det skal ikke misforstås, vi går ikke hårdt til værks. Men vi har krav og forventninger til hinanden, der skal leves op til. Man må blive mødt med en forventning om, at vi taler om, hvad vi kan gøre for at undgå sygefravær og forbedre tallene, både for den enkelte person og den enkelte afdeling, siger Mikkel Solgaard Bojsen-Møller.

Først den ene vej...
Træerne vokser dog ikke ind i himlen. I Herlev er det store fald i sygefraværet i 2017 blevet afløst af et mindre fald i år, fortæller Helene Reese, men det går stadig den rigtige vej. I Glostrup er sygefraværet derimod stigende igen i 2018. 

- Det er desværre gået den forkerte vej. Derfor prøver vi at stramme op på ledelsessiden og forpligte os på det, siger HR-chefen.

Et nyt initiativ er at identificere de arbejdspladser, hvor sygefraværet ligger mere end en procent over landsgennemsnittet, og her tage en systematisk dialog mellem lederen og dennes direktør. Desuden skal der arbejdes mere systematisk med brug af individuelle trivselssamtaler. Det kan også være nødvendigt at se på, hvor gode man er til at rekruttere de rigtige medarbejdere.

- Hvor vi i 2016 havde et stort fravær over hele linjen på tværs af alle grupper, er det nu bestemte områder, blandt andre nogle afdelinger på ældre- og skoleområdet, der skiller sig ud med et stort fravær. Det taler for, at vi fastholder det, vi gør fælles, og supplerer med en ekstra målrettet indsats på de arbejdspladser, der har højst sygefravær. Men noget kommer til at have en længere horisont. Det er ikke så ligetil, siger Mikkel Solgaard Bojsen-Møller.