Vrede. Sorg. Tab af identitet og en ny begyndelse. Sådan lader selvhjælpsindustrien os forstå, at en skilsmisse forløber, men fortællingen om bruddet breder sig i disse år også til arbejdsmarkedet. Det mener professor på Copenhagen Business School Niels Åkerstrøm Andersen. Han beskriver i sin nye bog Flygtige Forhold – om ledelse af medarbejdere mellem pædagogik, kærlighed og leg', hvordan medarbejderne i stigende grad forventes at knytte sig følelsesmæssigt til deres arbejdsplads, og hvordan denne relation stiller helt nye krav til lederne, når det kommer til afskedigelser. 

“Der følger et meget større ansvar med det at fyre. Fyringen er både formel og et brud på en intim relation. Derfor ligger det enkelte menneskes psykiske sammenbrud meget tættere på, og det er langt vigtigere, at lederen kan vise følsomhed,” siger han og pointerer, at fyringen ikke kun risikerer at tage hårdt på den fyrede medarbejder, men kan kaste hele arbejdspladsen ud i en krise. Årsagen er, at arbejdslivet i dag er præget af, hvad Niels Åkerstrøm Andersen kalder ’kærlighedskommunikation’. 

Kærlighed i taleformen

Niels Åkerstrøm Andersen mener, at den kultur, der hersker på de moderne arbejdspladser, står i direkte modsætning til tidligere tiders autoritetstroskab og lydighed. Medarbejderne forstår i langt højere grad sig selv som aktive medskabere af organisationen, og lederne forstår tilsvarende nærmere sig selv som coaches end som chefer i traditionel forstand. 

”I dag er det jo lidt pinligt på lang sigt at blive i et job, der bare er et brødjob. Man skal helst i en eller anden grad kunne sige, at man brænder for det, man laver, og mange arbejdspladser kræver i stigende grad, at medarbejderne kan forudsige arbejdspladsens behov,” siger han og påpeger, at forventningerne om at tage ansvar og initiativ kun kan indfries gennem netop det brændende engagement. Det er dog også netop den nære og følelsesmæssige tilknytning til arbejdet, der gør fyringer ekstra farlige – ikke kun for de afskedigede medarbejdere, men også for hele det fællesskab, som eksisterer omkring kærligheden til arbejdet. 

De tilbageværende

Ifølge Niels Åkerstrøm Andersen kan en hel organisation gå i koma, når en kollega forlader arbejdspladsen.

“Det er jo ikke kun lederen og medarbejderen, der bliver skilt. Forholdet kollegaerne imellem bliver også revet over og de tilbageblivende medarbejdere får rollen som børnene,” siger han og forklarer, at kollegerne kan sidde tilbage med en følelse af utryghed, der kan hæmme deres evne til at handle i arbejdspladsens interesse.

Derfor er det afgørende, at lederen også i afskedigelsessituationen formår at bevare den kærlige og omsorgsfulde kommunikation.  

“Lederen skal kunne forholde sig til, at der er følelser i klemme. Han behøver ikke nødvendigvis selv at være ked af det, men det handler om, at han kan spille spillet, og kunne fremstå medfølende i situationen,” siger Niels Åkerstrøm Andersen.

Følelser som strategi

Niels Åkerstrøm Andersen vurderer, at der i de senere år er kommet stadig større fokus på ledernes følelser. Han peger eksempelvis på, at mange ledere lader sig interviewe under overskriften ’min første fyring’ og beretter om deres personlige oplevelser med at sige farvel til medarbejdere. Niels Åkerstrøm Andersen tolker den tendens som udtryk for, at ”det i dag er vigtigt, at blive opfattet som en følsom leder – som en der både kan anerkende og forstå, hvorfra den anden ser verden.” 

Ifølge Niels Åkerstrøm Andersen er brugen af skilsmisseretorik i fyringer udtryk for netop den følsomme lederrolle og kærlighedskommunikationen.  

 “Når man slår op, siger man tit: ‘det her er heller ikke  godt for dig. Der er en bedre for dig derude.’ I fyringslitteraturen er der fuldstændig den samme idé om, at man ikke matcher, og at nogle mennesker må være på rigtig mange arbejdspladser, før de finder det rigtige match,” siger Niels Åkerstrøm Andersen. På den måde kan den fyrede selv opnå forståelse for situationen, og den efterfølgende krise i medarbejderstaben minimeres. Ifølge Niels Åkerstrøm Andersen kan den følsomme strategi, hvor lederen fokuserer på, at forholdet ikke var ‘rigtigt’, ligefrem styrke båndet til de øvrige medarbejdere og værne om følelsen af samhørighed på arbejdspladsen.