Hvad kigger du efter, når du vurderer mellemlederes potentiale som topchef?

Det første jeg afklarer, er, om personen reelt vil det.  Er der en karriereplan, er der en hensigt, er der en retning i det, de gør. Det kan være i forhold til erfaringsbredde og uddannelsesniveau.

Men det kan også være i forhold til personligt kendskab til sig selv, hvad holder jeg til psykisk, og hvad holder jeg til arbejdsmæssigt. Man kan kalde det den indre samtale. Er personen klar over, hvad det indebærer, og er vedkommende klar til det.

Er der andre ting, som du finder vigtige?

At man har nogle indre drivkræfter, at man har en selvtillid, som kan holde til det, at man har nogle forventninger til det man skal udrette, der gør en positiv forskel. Og så skal man i min optik passe på, at en lederposition er en arbejdsopgave og en disciplin, hvor man har størst mulighed for at ødelægge mest for de fleste.

Kan du uddybe det?

Ja, altså, hvis man får og modtager en topchefstilling, uden at man dybest set er i stand til at håndtere det, både på det personlige, indholdsmæssige og samarbejdsmæssige plan, så bliver man et problem for dem, man er leder for. Derfor er det ansvarsfuldt at komme i en position, hvor du har indflydelse på andre menneskers frie udvikling og glæde ved arbejdet. 

De skal være afklarede om, at de har en mulighed for virkelig at udvikle andre mennesker i deres arbejdsindhold, og man skal have en glæde ved at se, at andre lykkes med deres opgaver. 

Var du meget åben om dine ambitioner i springet fra mellemlederniveau til topchef?

Ja, det var jeg. Jeg havde planen klar, cirka en seks-syv år før jeg blev kommunaldirektør første gang, som var i 1995. Jeg gik i gang med at tage de arbejdsopgaver og positioner og erfaringer der skulle til for at gøre mig egnet. Jeg udpegede endda også den kommune, som jeg ville være kommunaldirektør i. Og det blev jeg. :