Mobning foregår ikke kun i skolegården. Det foregår også på lærerværelset, i forvaltningen og på alle andre arbejdspladser. De fleste ledere har på et tidspunkt taget stilling til voksenmobning, og i dag er det et lovmæssigt krav, at offentlige institutioner og virksomheder skal formulere en decideret mobbepolitik.
Selvom det ikke er tabu for kommunens HR-chef at bringe emnet op, så ser det anderledes ud på den enkelte arbejdsplads. Man kan have nok så mange gode intentioner om at hjælpe folk, men det kræver, at man finder de arbejdsmiljøer, der har brug for hjælp.
I Faaborg-Midtfyn Kommune gennemførte man den obligatoriske trivselsundersøgelse før sommerferien. Resultatet er, at mobning bliver krydset af på 64 ud af 90 arbejdssteder. Undersøgelsen er 100 procent anonym, og det gør det svært at skride ind.
”Den største udfordring er at få folk til at komme frem og uddybe deres problem. Uden det er det svært at etablere en dialog og et rum, hvor man kan finde en løsning. Derfor har vi arbejdet meget på at gøre det sikkert for medarbejdere at henvende sig med problemer,” fortæller Charlotte Hervit, der er HR-chef i Faaborg-Midtfyn og formand for foreningen Offentlige HR-Chefer.

Anonymitet

Hun understreger vigtigheden af at finde ud af, hvad der ligger bag det kryds, der er sat i trivselsundersøgelsen for at kunne adressere problemstillingen ordentligt.
”Det kan være, at problemstillingen er meget reel. Det kan være, at de mobbende personer ikke engang er klar over, at de har såret nogle, og der kan være en form for ’hævnmotiv’ bag. Det hele kommer an på stemningen, når man udfylder spørgeskemaet,” siger Charlotte Hervit.
Derfor har de nu lavet en ordning, hvor alle medarbejdere kan henvende sig til den centrale sikkerhedschef i kommunen, hvilket to har gjort indtil videre. Det er ifølge Charlotte Hervit nødvendigt, da nogle medarbejdere ikke har lyst til at snakke med den lokale leder eller sikkerhedsrepræsentant. De kan være en del af problemet, eller man kan være bange for at ting slipper ud.  
I Halsnæs Kommune gennemførte man også en trivselsundersøgelse i foråret. Men her spurgte man ikke ind til mobning. Det gør man til gengæld i arbejdspladsvurderingen, som ikke er anonym.
”Mobning er stadig tabu, og der er sikkert nogle, der ikke nævner det i arbejdspladsvurderingen, fordi det ikke er anonymt. Men vi mener ikke, vi kan behandle anonyme svar ordentligt, og derfor vil vi have henvendelserne med afsender,” siger Tina Vesthald, der er arbejdsmiljøkonsulent i Halsnæs.
Selvom svarene ikke er anonyme, har arbejdspladsvurderingen været med til at løse problemer. Hun henviser til en sag, hvor en institution blev slået sammen med en anden.
De to forskellige personalekulturer var på kollisionskurs og nogle følte sig mobbede. På baggrund af arbejdspladsvurderingen fik man lokaliseret problemet og talt det igennem.

Rådgivernetværk

Annie Høgh er lektor på Institut for psykologi på Københavns Universitet og arbejder i øjeblikket med et større forskningsprojekt om mobning. Hun advarer om fremgangsmåden i begge kommuner:
”Jeg er før stødt på problematikken med kommunale arbejdspladser, der gerne vil sætte ind over for mobning, men ikke ved hvorhenne. Det vigtigste er, at man ikke kører klapjagt på folk, der har sat et kryds i en undersøgelse. Emnet er meget tabubelagt, og det kræver enorm meget tillid, før man vil henvende sig til nogen med sine problemer,” fortæller Annie Høgh.
Hun mener, at den bedste løsning er at lave fremadrettede initiativer, hvor folk kan henvende sig, når noget er ved at gå galt i stedet for.
”I forsvaret har der været gode erfaringer med at oprette et rådgivernetværk, som folk kan henvende sig og har tillid til,” siger Annie Høgh.
Det har man dog prøvet i Norddjurs Kommune med begrænset succes. I 2006 uddannede man seks mobbekontaktpersoner på rådhuset, og der blev delt en pjece rundt til alle medarbejdere med billeder og kontaktoplysninger på kontaktpersonerne.
”Jeg var skuffet over, at vi i alt kun fik et par henvendelser. Man skal være naiv for at tro, at det er fordi, problemet ikke eksisterer. Men man kan håbe på, at bevidstheden om problemet er blevet større, og det er noget, der klares lokalt,” fortæller Hans Nissen Jørgensen, som var en af kontaktpersonerne på Rådhuset.  
Ifølge Annie Høgh er eksemplet fra Norddjurs Kommune et tegn på, at der ikke er nogen facitliste.
“Der findes ingen endelige løsninger, og det vigtigste
er, at en arbejdsplads arbejder konstruktivt med problemstillingen,“ siger Annie Høgh.

Mobning

• Definitionen af mobning er ifølge det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, når en person gentagne gange og over længere tid, bliver udsat for ubehagelige og/eller nedværdigende handlinger, som det er svært at forsvare sig imod. De gentagne handlinger kan opleves som mobning, uanset om den, der mobber, er ubetænksom eller mobber med vilje.

• Drillerier, der af begge parter opleves som godmodige eller enkeltstående negative handlinger, er ikke mobning.

• Nationale undersøgelser viser, at cirka 8 procent har følt sig mobbet på deres arbejdsplads i en eller anden grad.

Sundheds- og omsorgsområdet ligger højere end snittet. Det skyldes sandsynligvis, at de har mere kontakt med borgere og borgeres pårørende.

• Det vurderes, at 40 procent af al mobning stammer fra ledere, enten alene eller sammen med andre medarbejdere, mens halvdelen af mobbetilfældene finder sted kollegerne imellem. Hver tiende, der bliver mobbet, er leder.

Kilder: Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, virksomhedskonsulent i Specular Inger Lise Eriksen-Jensen og Lederne.dk