Når efterkrigstidens store årgange inden for de næste seks til otte år træder af arbejdsmarkedet, bør der lægges en ny rekrutteringsstrategi i kommunerne. Generationsskiftet vil især ramme de kommunale topledelser hårdt, da mange her har en relativt høj alder, fortæller Niels Henriksen, rådgiver hos Ledernes Hovedorganisation. Han opfordrer til, at kommunerne benytter chancen til at tænke bredt, når de i fremtiden skal rekruttere ny arbejdskraft: 

”Der opstår i rekrutteringssammenhænge en rip-rap-rup-effekt, hvor man kigger efter det, man havde i forvejen. I stedet bør kommunerne tænke på, hvad de kan tilføre af nyt, så man i højere grad får en komplementær ledelse,” siger han.

Alt for ofte henter kommunerne fra topstillinger i andre kommuner. Bestillingen hos rekrutteringsfirmaerne er så specifik, at reelle kandidater kun er at finde i egne rækker. Resultatet bliver et lukket selskab, mener Niels Henriksen. 

Hos konsulentvirksomheden Lisberg ser Kresten Kloch et mønster i, at kommunerne vægter faglighed meget højt, mens private virksomheder kigger en smule mere på personlighed:

”Vores rolle er selvfølgelig at udfordre dem på de forudindtagede profiler, men kommunerne er knap så lydhøre,” siger Kresten Kloch. 

Både han og Niels Henriksen er enige i, at jobbene med økonomistyring, strategisk planlægning og kompetenceudvikling ligner hinanden i de to sektorer. Og for at bryde spiralen skal kommunerne kigge efter nye kræfter på mellemlederniveau, mener Niels Henriksen:

”Hvis der skal være større udveksling på sigt, kræver det, at man kigger på en bredere rekruttering på for eksempel forvaltningschefniveau, hvor talentmassen til de næste direktører bliver hentet.” :