Albertslund har taget alternative metoder i brug for at komme sikkert igennem kommende besparelser. En håndbog i fyring skal sammen med kurser til ledere og tillidsmænd sikre ro i en tumultarisk tid. Kommunen har spurgt kommunaldirektør Bo Rasmussen, hvad det går ud på.

Hvorfor laver I en håndbog til en fyringsrunde?

Før budgetforhandlingerne er det administrative bud, at vi skal skære 60-70 millioner kroner. Det er cirka 150 årsværk, hvilket er højt i Albertslund, hvor vi er cirka 2.700 ansatte. Vi har aldrig prøvet noget lignende før. Derfor mente vi, at det mindste, vi kunne gøre som ansvarlig ledelse, var at sørge for at kvalificere organisationen godt nok til de omvæltninger, der kommer.

Hvad siger I til de ledere, som I hiver ind på kurser?

Vi fortæller dem, at de skal forberede sig på afskedigelserne i deres organisation ved at gøre sig nogle overvejelser om, hvilke kompetencer der bliver brug for i fremtiden. Det skal være nogle objektive kriterier, og lederne skal bruge lejligheden til at kigge ind i fremtiden.

Er det ikke at pakke realiteterne ind at sige til de ledere, der skal fyre deres medarbejdere, at de skal bruge muligheden for at kigge ind i fremtiden?

Nej, det synes jeg ikke. Det handler jo helt konkret om, hvordan vi som organisation sørger for det højest mulige serviceniveau i fremtiden, selvom vi må afskedige en række medarbejdere.

Har I nogle specielle kompetencer, som I centralt mener, lederne skal kigge efter, når de vælger, hvem der skal blive, og hvem der skal fyres?

Nej, det er op til de enkelte institutioner at bestemme, hvad man har brug for i fremtiden. Hvis man for eksempel sidder i et økonomicenter, kan det være, at man har mere brug for økonomistyring end bogholderi  - eller omvendt. Men det er vigtigt, at der er objektive kriterier om kompetencer. Folk skal ikke afskediges, bare fordi de sidder for sig selv i et hjørne og ikke er særlig sociale for eksempel.

Hvad skal lederne så sige til dem, der bliver afskediget?

De skal i hvert fald have en personlig samtale og derudover overholde reglerne for høringsfrist, skriftlig opsigelse osv. Det er ikke en selvfølge, når man hører, hvordan sådan noget foregår andre steder. Derudover er det vigtigt, at samtalen tager udgangspunkt i konkrete elementer. Altså at de afskediges på grund af, at nogle kompetencer prioriteres højere i organisationen.

Skulle det få medarbejderne til at få det bedre?

Uanset hvad er det ikke en sjov situation. Men vi har været i tæt dialog med tillidsmændene i kommunerne, og de har været meget tilfredse med den åbenhed omkring processen, som vi stræber efter. De vil gerne vide, hvad der sker, hvornår det sker og hvorfor.

Ifølge jeres tidsplan skal lederne indlevere de påtænkte afskedigelser 14 dage før, at man skal have samtaler 4.-5. november. Er det gavnligt, at lederne i så lang tid skal gå op ad reelt fyrede medarbejdere uden at kunne sige noget?

Det er nødvendigt, sådan at vi kan kigge afskedigelserne igennem og være sikre på, at de er fagligt begrundede. Det er en kvalitetssikring.

De penge, I har brugt på håndbogen, kurser og hyring af en ekstern konsulent. Ville det ikke have været bedre at spare dem og redde et job? 

Jeg tror ikke, at den investering kunne redde et årsværk. Tværtimod mener vi, at den i længden vil redde flere. Det handler om, at denne kæmpe organisatoriske udfordring ikke ender i en rodebutik, som virker uprofessionel og skaber endnu mere dårlig stemning på arbejdspladserne. Hele tredje fase i planen skal sikre, at man igen får opbygget et godt arbejdsmiljø, og det er meget vigtigt.