Løngaaaaab er overskriften på den kampagne, som Djøf og en lang række organisationer har lavet for at sætte fokus på, at vi stadig ikke har ligeløn mellem mænd og kvinder på det danske arbejdsmarked.  Men vi tager snakken én gang til i anledning af ’Kvindernes sidste arbejdsdag’ 14. november, som markerer den dag, hvor kvinderne officielt kunne stoppe med at arbejde for i gennemsnit at have samme timeløn som mænd. Ifølge Danmarks Statistik er den gennemsnitlige lønforskel mellem mænd og kvinder i 2023 nu på 12,4 pct. I 2022 lå det tilsvarende tal på 12,2 pct.

De gamle argumenter duer ikke længere 

Der er masser af argumenter om, at forklaringen på lønforskelle mellem mænd og kvinder skyldes, at kønnene træffer forskellige valg i studieliv, familieliv og arbejdsliv. Men den forklaring er bare ikke dækkende, hvilket understreges i et helt nyt dansk studie, der konstaterer, at køn alene gør en væsentlig forskel for lønnen.  

I studiet har forskerne fokuseret på økonomer i det private og i det offentlige og set på løn baseret på helt identiske karakteristika – og så tilført kønsfaktoren. Og konklusionen er, at mændenes lønniveau ligger markant over kvindernes allerede efter to års ansættelse på trods af, at alle andre faktorer er lige. Mandlige økonomer ansat i det offentlige får efter to år i gennemsnit 16.000 kr. mere i løn om året end de kvindelige økonomer og hele 41.000 kr. mere om året efter blot fem års ansættelse. På det private arbejdsmarked er forskellen endnu mere markant for økonomer med fem års ansættelse: Det årlige løngennemsnit for mændene er 131.000 kr. højere end for de privatansatte kvinder. Ifølge forskerne kan man altså tale om en generel systematisk forskelsbehandling, som kan henføres direkte til individernes køn. 

Og sådan fortsætter det i takt med, at karrieren udvikler sig. En ny undersøgelse fra Danica Pension summerer op, at lønforskellen blandt mandlige og kvindelige ledere er hele 17,7 pct. Over et helt livsforløb tjener mandlige ledere således 5,3 mio. kr. mere end deres kvindelige lederkolleger, lyder konklusionen fra Danica Pensions seniorøkonom i Børsen.  

5,7 mio. Den lader vi lige stå et øjeblik

Det er selvfølgelig bekvemt at forsøge at bortforklare de triste tal med, at kvinder skal blive bedre til at forhandle løn. Men det er for letkøbt. Løngabet har mange forskellige forklaringer. Fx koster det kvinder 20 pct. på lønnen at få børn, hvorimod mænds indkomst er upåvirket af, om de får børn eller ej. Det er også veldokumenteret, at arbejdsgivere møder kvinder og mænd i den fødedygtige alder forskelligt, hvilken får betydning for det videre arbejdsliv.  Kvinder har heller ikke samme muligheder for at realisere lederambitioner som mænd i Danmark for blot at nævne nogle af dem.

Og nok så væsentligt peger førnævnte undersøgelse af økonomers lønudvikling på, at uligeløn og forskellig vurdering af kvinder og mænds arbejde er indlejret i vores kultur og vores strukturer.

I stedet for at gøre det til kvindernes opgave at blive bedre til at forhandle løn, bør man derfor se det som en væsentlig ledelsesopgave at være opmærksom på blinde vinkler i forhold til hvilke kriterier, man belønner og forfremmer efter. Og man kan med fordel arbejde for at få tydeligere klassificering af krav til forskellige stillinger, så man minimerer indflydelse af bias. 

Det bedste redskab til at handle på urimelige lønforskelle, er større åbenhed om løn.  EU’s direktiv om lønåbenhed kommer derfor forhåbentlig til at gøre en positiv forskel. Direktivet skal implementeres i Danmark senest juni 2026. Men grundlæggende er der flere gode grunde til at arbejde mere målrettet for at fremme ligeløn. Vi ser i disse år et øget pres fra både medarbejdere og investorer om at fremme ligeløn som en del af arbejdet med ESG og social bæredygtighed. Vi ved også, at virksomheder, der formår at gøre lønforskellene mellem kvinder og mænd mindre, oplever større medarbejdertilfredshed, mindre personaleomsætning og højere produktivitet.