Mangel på arbejdskraft bliver overskriften på den kommende byrådsperiode. Især manglen på medarbejdere inden for social- og sundhedsområdet er udtalt. Julens nødberedskab på ældreområdet i flere kommuner er formentlig kun begyndelsen. 

Afstanden mellem de politiske visioner og hverdagen i ældreplejen er blevet længere det seneste år. Der er for få ansøgere til stillingerne og for mange, der forlader faget. Problemet for politikerne er, at flere penge ikke er nok til at fastholde og rekruttere medarbejdere, der er behov for en kulturændring i sektoren. 

Opgaven går derfor fra at være en ledelsesopgave til at kræve politisk involvering. Jeg vil foreslå, at politikerne går foran på tre strategisk vigtige områder.

Opgør med pseudoarbejde

For det første er der brug for et endeligt opgør med tidsregistrering og minuttyranni. I år er det 20 år siden, Poul Nyrup-regeringen lovede at afskaffe stopurene. Alligevel er tillid ikke det fælles udgangspunkt i hjemmeplejen, det er derimod ”Fælles sprog 3”, som er en fælleskommunal metode og standard for dokumentation og dataindsamling på sundheds- og ældreområdet. Det har sikkert givet politikere i både folketing og kommuner bedre data, men det ser ud til, at det har været på bekostning af arbejdsglæde og kvalitet. 

Medarbejderne vil groft sagt hellere have tid til at tale med de ældre end dokumentere omfanget af ensomhed. Derfor håber jeg, at politikerne tager deres del af ansvaret for pseudoarbejdet, så opgøret mod minut tyranniet for alvor kan mærkes i hverdagen.

Større fleksibilitet

For det andet er lønmodtagermentaliteten hos de nye generationer på arbejdsmarkedet i kraftig forandring. Medarbejderne vil ikke arbejde i faste vagtskemaer, fleksibilitet er et konkurrenceparameter og formentlig en af årsagerne til den succesfulde rekruttering af podere hos virksomheder som Copenhagen Medical, hvor medarbejderne swiper vagter til og fra i en app. Medarbejderne vil have mulighed for at gå op og ned i tid i løbet af året.

Mere mangfoldighed

For det tredje skal kommunerne være dygtigere til mangfoldighedsledelse. Hver femte elev på social- og sundhedsskolerne og hver tiende medarbejder i hjemmeplejen har anden etnisk baggrund. Det tal står i skærende kontrast til antallet af ledere med anden etnisk baggrund. Kun lidt mindre end 1 ud 100 kommunale ledere har anden etnisk baggrund, og der er ingen med anden etnisk baggrund på direktionsniveau. 

Kommunerne halter bagefter mange private virksomheder indenfor service- og detailsektoren, når det gælder mangfoldighed i ledelsen. Måske fordi de kommunale ledere er bange for, at hensyn til andre kulturer og religioner på arbejdspladsen skal blive en politisk varm kartoffel. 

Lokalpolitikere, der fx taler imod hensyn til ramadan i vagtplanlægningen, kan gøre det sværere at rekruttere og fastholde medarbejdere med anden etnisk baggrund i kommunerne. Det handler om, at alle medarbejdergrupper skal føle sig værdsat og respekteret. I den private sektor er man ofte bedre til at italesætte værdien af mangfoldighed hos medarbejderne; tænk fx på rengørings- og servicevirksomheden ISS.

Jeg håber derfor, at politikerne nu vil efterspørge større diversitet i cheflaget og bedre mangfoldighedsledelse.  

Disse tre strategiske greb gør det ikke alene. Men de kan som minimum medvirke til at rekruttere og fastholde nye medarbejdergrupper inden for social- og sundhedsområdet. Derudover er der også fortsat behov for at justere på knapperne i maskinrummet. Og det skal ske i tæt samarbejde mellem ledere og medarbejdere.