Ifølge racismeforsker Peter Hervik er racisme ‘en ideologi og diskriminerende handling, der er baseret på en underordnende racialisering af en bestemt gruppe mennesker i samfundet, og som samtidig bruges til at anfægte deres tilstedeværelse i landet og begrænse deres adgang til fælles goder’. Racismen og racialisering lever også i Danmark, og handler ikke længere alene om at have den ‘forkerte race’, men i lige så høj grad om at have en ‘forkert’ etnicitet, kultur eller religion.

For eksempel opdeler politikere borgere i ‘oprindelige danskere’ og ‘vestlige indvandrere og efterkommere’ på den ene side og ‘ikke-vestlige indvandrere og efterkommere' på den anden. Med opdelingen betegner de en hel befolkningsgruppes kultur som negativ og uforenelig med ‘dansk kultur’, samtidig med at denne gruppes tilstedeværelse i landet bliver anfægtet. Langsomt er vi vidne til, hvordan gruppen begrænses via diskriminerende lovgivning, der er specifikt rettet mod den alene. Der skabes et ‘os’ og et ‘dem’.

Jobcentre deler borgerne

I kommuner og regioner oplever borgere alt fra ‘hverdagsracisme’ til strukturel racisme, hvor offentligt ansatte skal agere efter racistisk lovgivning. Det tydeligste eksempel på dette er den såkaldte ‘ghettopakke’, i hvilken det afgørende kriterium for at et område defineres som en ‘ghetto’ er, at: ‘Andelen af indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande overstiger 50 procent’, hvilket FNs Komité for Økonomiske, Kulturelle og Sociale Rettigheder og andre menneskerettighedsorganisationer har kritiseret for at være direkte diskrimination. Når få beboere kan tippe et helt område fra ‘ghetto’ til ‘ikke-ghetto’ eller omvendt, hvem ville man så tildele en bolig: Allan eller Ali?

På jobcentrene bliver borgere opdelt efter ‘etnisk herkomst’, når jobindsatsen skal tilrettelægges. Her bliver borgere, der er født og opvokset i Danmark, med forældre, der har dansk statsborgerskab, opfattet som ‘ikke-vestlige efterkommere’. De diskrimineres også, når de skal sende op mod 50 procent flere ansøgninger end majoritetsborgere for at komme til jobsamtale, noget flere undersøgelser har påvist.

Sundhedspersonale forskelsbehandles

Andre undersøgelser viser, at læger, sygeplejersker og social- og sundhedshjælpere oplever, at borgere ikke ønsker at blive tilset af dem på grund af deres hudfarve, selv om deres faglighed er nøjagtig den samme som hvide kollegers. Sorte og brune borgere bliver profileret af politiet og bliver i langt højere grad sigtet i sager, der ender uden dom, end hvide borgere. Og sorte og brune børn, særligt drengebørn, oplever at blive mødt af negative forventninger af deres lærere i folkeskolen og at blive slået i hartkorn med folk, der begår kriminalitet.

En undersøgelse viser, at der i de fire største kommuner ud over København er færre ansatte med minoritetsetnisk baggrund end den andel, de udgør af kommunens indbyggere. Og mange af de minoritetsetniske medarbejdere er ansat i ufaglærte stillinger. Dermed afspejler kommunerne hverken udadtil eller indadtil befolkningssammensætningen. Der mangler rollemodeller for minoritetsetniske børn, og jo mere homogen arbejdsstyrken er, des mindre vil stereotyper og forestillinger blive udfordret.

Det kommer til at tage tid

Vi må anerkende, at racisme er et problem i landets kommuner. Løsningen på racisme i kultur og institutioner er ikke ét snuptag. Det er en proces og en løbende indsats, der altid vil være en del af det aktive arbejde med at skabe gode arbejdspladser og gode rum for borgere at træde ind i. Der er desværre ingen magiske knapper at trykke på, men der er veje frem.

Kommunerne bør tage en politisk beslutning og kræve, at lederne følger op med en antiracistisk politik. De kan påvirke såvel den førte politik som kulturen på arbejdspladsen. Ledelsen skal blande sig og imødegå problemet og ikke undskylde det som ‘hverdagsracisme’ eller ignorere det for at bevare den ‘gode stemning’. Ledelsen skal gøre det til fast del af arbejdspladsvurderingen (APV), om medarbejdere føler sig inkluderet eller ekskluderet på baggrund af deres etnicitet eller religion.

Efteruddannelse til alle

I forhold til mødet med borgerne, skal alle borgervendte stillinger fra jobcentermedarbejdere og sundhedsarbejdere til pædagoger tilbydes efteruddannelse i anti-racistiske værktøjer, der nedbryder fordomme - både hos medarbejderne selv og i deres omgivelser. Der skal tages en aktiv beslutning om ikke at give efter for racistisk motiverede anmodninger om ‘danske’ plejehjemsansatte, læger eller praktikanter. Dette skal siges klart og tydeligt, og det kræver værktøjer.  

På samfundsplan kan man stemme antiracistisk, sørge for repræsentation på ens arbejdsplads, sikre at minoritets-stemmer bliver hørt og vise støtte til de søsatte borgerinitiativer, der modarbejder racisme. 

At arbejde imod racisme er ikke let. Det kræver engagement og gennemslagskraft. Og en stålsat vilje. Men det skal gøres.

Udover de åbenlyse fordele ved at mennesker ikke ekskluderes på baggrund af deres synlige forskelle, viser undersøgelser, at en inkluderende arbejdsplads er en mere effektiv og produktiv arbejdsplads. Ved større inklusion skabes der mindre friktion, såvel i forhold til medarbejdertrivsel som i forhold til mødet med borgere.