Kommissionen skulle oprindeligt have afleveret sine anbefalinger ved udgangen af 2017, men fristen er nu udskudt, så anbefalingerne kommer “i løbet af foråret 2018.
Kommissionen skulle oprindeligt have afleveret sine anbefalinger ved udgangen af 2017, men fristen er nu udskudt, så anbefalingerne kommer “i løbet af foråret 2018.”
Foto: Claus Bech, Ritzau Scanpix

OVERBLIK: Det har ledelseskommissionen sagt indtil videre

Ledelseskommissionen arbejder lige nu på at færdiggøre sine anbefalinger til, hvordan der kan skabes bedre ledelse i den offentlige sektor. Men kommissionen har allerede luftet holdninger og antydninger af anbefalinger i medierne. Her får du et overblik over udmeldingerne fra kommissionen indtil nu.

Anbefaling

Af Astrid Skov Andersen | [email protected]

Fyr de dårlige ledere

Hvis ledere i det offentlige ikke magter deres opgave, skal der omgående gribes ind. Hjælper det ikke, bør de afskediges.

Sådan lød udmeldingen fra Allan Søgaard Larsen d. 13. december 2017 til finans.dk.

- Viljen til at konfrontere det ubehagelige er simpelthen mindre i det offentlige end i det private. Vi siger ikke, at ledere skal afskediges, så snart de ikke leverer varen. Der skal blot være løbende opfølgninger og et forsøg på at komme rundt om problemerne, som ultimativt set kan føre til flere afskedigelser, sagde Allan Søgaard Larsen til mediet.

Ledelseskommissionen har som led i sit arbejde lavet en stikprøve blandt 1.800 chefer i det offentlige. Her svarer kun hver femte leder ja til, at der i deres organisation er tradition for at afskedige ledere, som konsekvent underpræsterer. Det er alarmerende, mener Allan Søgaard Larsen.

- Det er ikke nødvendigvis objektivt korrekt, men sådan forholder det sig set med ledernes egne øjne. Det er tankevækkende, at så få svarer ja. Hvorfor bliver der så ikke gjort noget ved det?

Gør en særlig indsats for de nye ledere

Topledere skal gøre en særlig indsats for at udvikle lederidentiteten hos kommende og nye ledere. Sådan lyder én af anbefalingerne, når regeringens ledelseskommission til foråret afleverer sin rapport med anbefalinger til at skabe bedre offentlig ledelse. Det oplyser formanden for kommissionen til kommunen.dk.

Især de første fem år er svære for nyudnævnte ledere i det offentlige, viser ledelseskommissionens undersøgelse blandt 1.800 ledere.

- Vi kan se, at der er en meget direkte sammenhæng mellem lederidentiteten og anciennitet. Fra man er udnævnt til leder, til man har en stærk lederidentitet, går der fem år. Udfordringen med at komme på plads som leder - både mentalt og praktisk - er ret stor, siger Allan Søgaard Larsen, der er formand for ledelseskommissionen.

Der er flere konsekvenser ved ikke at fokusere tilstrækkeligt på nye lederes første år i rollen.

- Stærk lederidentitet giver stærkere ledelse, og stærk ledelse giver bedre resultater for borgeren, så den måske vigtigste konsekvens er, at hvis ikke det bliver håndteret, får vi dårligere resultater, siger Allan Søgaard Larsen.

Behov for flere offentlige ledere

Offentlige ledere bør ikke have mere end 30 medarbejdere under sig, og der er behov for flere ledere i det offentlige. 

Sådan sagde kommissionsformand Allan Søgaard Larsen i et interview med Politiken d. 1. december 2017.

Han åbnede dermed en debat om det offentliges prioriteringen af varme og kolde hænder, som i Allan Søgaards øjne er en forkert skelnen.

- God ledelse i det offentlige gør en forskel. Derfor skal vi virkelig passe på, at vi ikke kommer derhen, hvor vi tror, at ledere er kolde hænder, som vi ’bare’ skal skaffe os af med i budgetrunder. Det har der måske været en tendens til, sagde formanden i Politiken.

Ledelseskommissionen har i forbindelse med sit arbejde undersøgt de offentlige lederes såkaldte ledelsesspænd - altså antallet af medarbejdere, de er leder for og holder MUS-samtaler med. Ledelsesspændet varierer meget. På ældreområdet er der i gennemsnit 32 medarbejdere pr. leder, hvilket er den sektor med det højeste gennemsnitlige ledelsesspænd.

- Vi har eksempler på, at ledere har over 100 medarbejdere i direkte reference. Når man kommer op i det niveau, er man ikke tæt på medarbejderne, der har svært ved at få en fornemmelse for, hvad lederen står for. I kommissionen har vi formuleret det sådan, at man kan ikke lede noget, som man ikke er i kontakt med, siger Allan Søgaard Larsen, der i interviewet understreger, at grænsen med de 30 medarbejdere pr. leder er hans egen personlige vurdering og ikke kommissionens anbefaling.

56 %

af lederne er enige eller helt enige i, at de finder det attraktivt at være ledere i den offentlige sektor. Det mest ”tilfredse” ledere er lederne inden for generel offentlig administration, hvor 72 procent af lederne er enige eller helt enige. De relativt mindst tilfredse ledere er lederne fra sundhed & psykiatri, hvor kun 47 procent af lederne er enige eller helt enige. Her finder 23 procent af lederne det uattraktivt at være offentlig leder.

Kilde: Rundspørge foretaget af ledelseskommissionen blandt 1800 offentlige ledere 

Godt med åbenhed om resultater

I juni 2017 annoncerede regeringen, at man som led i sammenhængsreformen ville oprette en ny enhed for benchmarking under Økonomi- og Indenrigsministeriet. Enheden har til formål at udstille de bedste resultater, så alle kan lære af dem. Når en skole eksempelvis klarer sig godt i nationale tests, skal andre skoler kunne lære af det, og når en daginstitution fungerer bedre end andre under samme økonomiske rammer, skal andre kunne lade sig inspirere.

Ledelseskommisionens formand Allan Søgaard Larsen er positiv over for regeringens planer om at rangliste offentlige institutioner på forskellige parametre. På en høring om fornyelse af den offentlige sektor i april sagde han ifølge Djøfbladet:

- Det er virkelig, virkelig vigtigt med systematisk benchmarking. Det er transparens. Og det er jo ikke noget nyt. Regionerne bruger det med stor succes på sygehusområdet. Men man vil altid få diskussionen. Dem, der er imod benchmarking, fordi de er bange for ikke at leve op til forventningerne, vil fokusere på de 15-20 pct., som er forskellige. Men jeg mener, vi skal fokusere på de 80-85 pct., som er ens.

   Kravet om to procents effektiviseringer om året ikke noget at klynke over, hvis det gøres intelligent. For det første er det efter fremskrivninger af løn- og prisstigninger, desuden skal enhver stor servicevirksomhed være i stand til at hente 1,5 til 2 procent i årlige driftsforbedringer. Det svarer jo kun til den produktivitetsudvikling, det danske samfund har  haft de seneste 100 år – om end udviklingen de seneste 20 år desværre har været nærmere 1 procent. Hvorfor skulle vi ikke være i stand til det i dag? Men man skal selvfølgelig overlade det til den enkelte institution, hvordan man gør det. Nogle gange må man jo tage en udgiftsstigning i et par år for at kunne få reduktion i omkostninger årene efter, f.eks. ved inddragelse af ny teknologi og samarbejde med andre aktører, f.eks. fra den private sektor.

Mindre styring - mere ledelse

Allan Søgaard Larsen har i flere interviews givet udtryk for, at der er behov for at give offentlige ledere et større ledelsesrum og slippe (over)styringen af den offentlige sektor. I et interview med Djøfbladet i april sagde kommissionsformanden:

- Alle taler om mindre processtyring, og det er godt. Men så snart vi skruer ned for processtyringen, skruer vi op for ledelseskravet. Så kan en leder ikke længere sige, at jeg har gjort mit, hvis jeg har gjort x, y og z fra procesmanualen. Det er vigtigt, at alle forstår det. Det er en af grundene til Ledelseskommissionen.

- Ledelsesrummet for drifts­institutionslederne – som er dem, vi især skal beskæftige os med – indsnævres i dag tre steder fra: Fra det politiske niveau, fra de faglige organisationer og fra forvaltningsledelsen. Men det er vigtigt, at alle forstår, at hvis institutionerne skal vinde det rum tilbage, så øges kravet til ledelse og til lederne. Det reduceres ikke, lød det fra den tidligere Falck-chef.

46 %

af de offentlige ledere mener, at dokumentationsprocedurer begrænser deres muligheder for at opnå resultater.

Kilde: Rundspørge blandt 1800 offentlige ledere foretaget af ledelseskommisionen

Data i realtid

Allan Søgaard Larsen fortæller i et interview med mandagmorgen.dk, at han forestiller sig, at offentlige ledere kan sidde med et lille dashboard foran sig, så de i realtid kan følge med i aktuelle data om økonomi, medarbejdertilfredshed, sygefravær og fakta om den service, institutionen leverer. På den måde kan lederne hele tiden holde øje med, om de er på rette vej. Med data i realtid går Søgaards visioner om øget digitalisering og gennemsigtighed hånd i hånd.

- Der er en stigende erkendelse af, at man ikke kun skal fokusere på processerne, men også på, hvad der kommer ud af det. F.eks. vil folkeskolerne have øje på, hvordan det går med deres elever tre eller fem år efter, at de har forladt folkeskolen, udtalte Allan Søgaard Larsen den 26. marts 2017.

- Jeg tror, at digitaliseringen skal hjælpe os med at forenkle indsamlingen af data, så offentligt ansatte ikke skal dokumentere på papir eller dokumentere det samme flere steder. Og så skal vi bruge mere data som læring og mindre som kontrol, sagde han i interviewet.

Om ledelseskommissionen

Ledelseskommissionen blev i marts 2017 nedsat af regeringen for at understøtte bedre ledelse i hele den offentlige sektor.

Kommissionen skulle oprindeligt have afleveret sine anbefalinger ved udgangen af 2017, men fristen er nu udskudt, så anbefalingerne kommer “i løbet af foråret 2018.”

Kommissionens medlemmer er udpeget af ministeren for offentlig innovation og består af en formand og ni medlemmer.

Der er desuden nedsat en følgegruppe til ledelseskommissionen med deltagelse af en række hovedorganisationer, lederforeninger samt KL og Danske Regioner.

Ledelseskommissionen er nedsat som en del af regeringens sammenhængsreform, hvor et af reformens fire spor omhandler "bedre ledelse". 

Kommissionens opgave er at

  • afdække gruppen af offentlige ledere, herunder hvad der karakteriserer dem, deres vilkår og udfordringer.
  • vurdere styrker, udfordringer og rammevilkår for offentlig ledelse, herunder analysere de udfordringer offentlige ledere står over for aktuelt og fremover.
  • komme med konkrete anbefalinger til hvilke indsatser, der kan fremme og understøtte en styrkelse af ledelseskvaliteten i den offentlige sektor.

Organisation & ledelse

kv21-banner
Tilmeld dig nyhedsbrevet