Stillingerne som topchefer i de danske kommuner går oftest til mænd. Ifølge Kommunerne og Regionernes Løndatakontor er blot 31,4 pct. af topcheferne kvinder, mens kun omkring 17 pct. af landets kommunaldirektører er kvinder.  

Hvis vi vil have større diversitet og dermed flere kvinder i direktørstillinger, kræver det en særlig indsats – ikke mindst fra rekrutterings- og searchfirmaer.

Nyt fokus på diversitet
Det ansvar tager vi seriøst i KLs konsulentvirksomhed KLK, når vi rekrutterer direktører og chefer til landets kommuner. Derfor har vi tilsluttet os 'Frivilligt kodeks for diversitet i rekruttering', der forpligter rekrutteringsfirmaer til at efterleve otte principper i det daglige rekrutteringsarbejde samt at bidrage til indsamling af viden om udviklingen for rekruttering til bestyrelses- og ledelsesposter i danske virksomheder og de største offentlige myndigheder.

For det handler om at være bevidst om sin rolle, når man løser rekrutteringsopgaver. I KLK ser vi rekrutteringen i et større perspektiv og fokuserer altid på den enkelte kommune såvel som den enkelte kandidats udviklingspotentiale. Det betyder selvfølgelig også, at vi er opmærksomme på fordelene ved større diversitet både i kommunens topledelse og i ansøgerfeltet. 

Drop mavefornemmelsen
Nogle, som for eksempel den amerikanske professor Tomas Chamorro-Premuzic, argumenterer for, at vi for ofte stoler på vores mavefornemmelse, når vi rekrutterer, fremfor at sætte vores lid til systematiske redskaber. Det taler for i langt højere grad at stille skarpt på matchet mellem kandidatens kompetencer og kvalifikationer og kommunens ønsker og udfordringer. 

For rekruttering handler om at finde de to brikker i puslespillet, der passer sammen. Rekruttering er med andre ord meget mere end et godt cv og en god samtale. Det handler i langt højere grad om, hvor kommunen gerne vil hen, og hvordan den kan komme derhen. Og der kan en større diversitet meget vel være et af værktøjerne. 

Hver tredje skal være kvinde
Ifølge kodekset skal rekrutterings- og searchfirmaerne blandt andet tilstræbe, at mindst en tredjedel af de potentielle kandidater, de præsenterer for klienterne på deres indledende bruttolister, er kvinder. Samtidig skal de forsøge at udvide deres netværk af potentielle kandidater med et særligt fokus på kvindelige ledertalenter. 

Det er ikke nyt, at netværk spiller en stor rolle i rekrutteringer. Det gælder selvfølgelig også for rekrutteringsfirmaer, der for eksempel holder øje med potentielle ledere. Men nu er der en ekstra grund til at holde særligt øje med de kvindelige ledertalenter. 

'Frivilligt kodeks for diversitet i rekruttering' bygger grundlæggende på otte principper. Kodekset er udviklet af ligestillingsministeren, CBS og en række search og rekrutteringsfirmaer. Find en uddybende beskrivelse af principperne HER.