I LO har netop anklaget den danske regering og KL for at have forbrudt sig mod tre internationale konventioner ved måden at køre OK-13 på. Her blev underviserorganisationerne sat skakmat på forhånd – allerede før OK-forhandlingerne startede – og lockout og efterfølgende lovindgreb skete helt uden organisationsmedvirken. Derfor blev det en illusion med de frie, frivillige og forpligtende forhandlinger, som ellers er kronjuvelerne i den danske arbejdsmarkedsregulering.

Det er en alvorlig kritik fra ILO´s side. Der er behov for at ændre det offentlige forhandlings- og aftalesystem på en række vigtige punkter, for det er for meget kalkeret efter den private sektors bestemmelser. Der er nok også behov for, at KL frigør sig mere fra ”storebror” stats stærke styring af forhandlingerne.

Foråret 2013 vil i historiebøgerne blive husket som der, hvor de offentlige arbejdsgivere ikke længere kunne håndtere kasketterne. Magtasymmetrien blev udnyttet maksimalt – og udenfor normerne for dansk arbejdsmarkedsregulering.

Sommeren 2012 vil blive husket ikke kun på grund af det elendige vejr, men nok så meget for en arbejdskonflikt. Mediestormen omkring Vejlegården og 3F´s faglige kamp for normal overenskomstdækning af restaurationsområdet endte med at blive en regulær kamp for eller imod ”den danske model”. Foran rullende kameraer blev der på Vejlegården spist flæsk med persillesovs af højrepolitikere i forsøget på at få delegitimeret 3F´s – lovlige – handlinger og få ændret arbejdsmarkedsreguleringen, der blev set som ”forældet”.

Allerede denne konflikt med over 5000 medieindlæg og politikerindblanding i konflikten viste, at der hersker en udtalt usikkerhed omkring, hvad ”den danske model” er, og hvorfor den bygger på parternes muligheder for at iværksætte faglige aktioner. Kernen i modellen skal findes omkring ”frie forhandlinger” og et samspil mellem arbejdsmarkeds- og velfærdssystem. OK-afslutningerne bringer overenskomster, samarbejde og stabilitet. Men der er flere aspekter, der skal inddrages i en retvisende forståelse. Den er søgt analytisk underbygget med både historiske og systematiske tilgange og diskussioner i bogen ”Arbejdsmarkedsregulering” (Jurist- og Økonomforbundets Forlag, december 2014, redigeret af undertegnede).

Septemberforliget

Der er gennem mere end 100 år opbygget faglige og politiske reguleringer på arbejdsmarkedet – på alle niveauer. Septemberforliget 1899 slog fast, at parterne ville og skulle bruge overenskomstvejen til at regulere løn- og arbejdsforhold. Dermed anerkendte de hinanden som forhandlingsberettigede parter. Der skulle være fredspligt under en gældende overenskomst, så der ikke kunne foretages arbejdsstandsninger, og man blev enige om procesnormer for, hvordan aftaler skulle fornys. Først og sidst måtte lønmodtagersiden så også anerkende arbejdsgiverens ledelsesret. Den blev slået fast i § 4 i forliget.

Ledelsesretten ligger uændret på arbejdsgiversiden. Derimod har indholdet i aftaler og kollektive overenskomster undergået stærke forandringer. Det er materielle rettigheder og pligter omkring ansættelsesforhold, der er kernen heri. Samtidig er det områdeoverenskomster, hvor også ikke-medlemmer af en fagforening på en arbejdsplads kan nyde gavn af bestemmelserne. Det er baggrunden for, at de ideologisk alternative – eller ”gule” – fagforeninger kan profitere af de faglige organisationers resultater og ”free ride”. LO er kommet ”på skrump” medlemsmæssigt, mens AC og FTF har haft medlemsfremgang siden 1995. Samlet set er der blot 43.000 færre organiserede end i 1995, hvad der nok vil overraske de fleste, for medierne er fyldt med beretninger om flugten fra de faglige organisationer.

[wpv-post-body view_template="citat-kronik"]

I 1910 trådte statsmagten til med en arbejdsretlig lovgivning og en statslig forligsmandsinstitution. Her blev sondringen mellem interessekonflikter og retskonflikter slået fast: Interessekonflikter gælder frigørelse fra etablerede kontrakter og etablering af nye overenskomster, mens retskonflikter angår fortolkninger af eller brud på eksisterende overenskomster. Lønmodtagersiden kan lovligt bruge strejke og blokade som midler til at varetage lønmodtagernes interesser, og arbejdsgiverne kan tilsvarende bruge våben som lockout og boykot. Til konfliktretten hører muligheden for at iværksætte blokade og sympatiaktioner. Det er netop brugen af disse legale trusler om konflikt, der har vist sig at være noget af det mest fredsstiftende ved arbejdsmarkedsreguleringen!

Kernen i modellen

På virksomheds- eller institutionsniveau har man så samarbejdsudvalgssystemet til at sikre fælles løsninger på problemerne. I den kommunale og regionale verden har man endog siden 1997 haft et udvidet medindflydelses- og medbestemmelsessystem, ”MED”-systemet. Det er valgte tillidsrepræsentanter, der repræsenterer de ansatte i de forskellige udvalg, og for arbejdsgiverne er det et afgørende element at få til at fungere – både til daglig drift og udvikling af institutionerne. Aftale- og samarbejdssystemet er kernen i ”den danske model”.

Politisk er der også slået et princip fast, som har været hyldet indtil for nylig: Hvis parterne trækkes ind i lovforberedende arbejde, kommissionsarbejde med videre, viser de sig også ansvarlige for at være med til at implementere offentlige politikker. Gennem de senere år er parterne imidlertid blevet sat meget udenfor institutionaliseret indflydelse på og i det politisk-administrative system. Korporatismen er blevet afviklet på det arbejdsmarkedspolitiske område, og det gør, at der ikke længere er gode inputs fra arbejdsmarkedet til politiske reguleringer, ligesom disse og implementeringen bliver uden beslutnings-, koordinations- og legitimeringshjælp. Forliset af trepartsforhandlingerne i foråret 2012 er faktisk symptomatisk for den politiske selvovervurdering og nedtoningen af parternes betydning.

Staten har historisk etableret en minimalistisk dansk lovgivningsramme; men det er parterne selv, der tager hovedansvaret for reguleringen af løn- og arbejdsvilkår. Gennem de seneste par årtier har flere og flere ”politiske” emner fundet vej til overenskomsterne (pensioner, efter- og videreuddannelse, sociale kapitler og så videre), og flere andre forhold er blevet politiserede og taget op ad parlamentarisk vej (for eksempel barselsorlov i 2004). Faglig og politisk regulering spiller også sammen med internationale bestemmelser. EU's retliggørelse af arbejdsrelationer er kommet til som en tredje reguleringsmåde, som ofte står i spænd mod fagligt selvstyre. Det er interessant nok kommet til udtryk ved blandt andet krav om ligeløn og ligestilling, som EU har presset danske beslutningstagere med.

Danmark er ikke USA

Alternativet til disse faglige og politiske reguleringer er arbejdsgivernes ledelsesret og individuelle aftaler. Men Danmark er ikke USA. Og den offentlige sektors regulering er ikke den samme som den privates. Derfor burde der også ske ændringer i den offentlige forhandlings- og aftalemodel, så der blev reguleret på brugen af konfliktvåben med sigte på at skabe bedre ligevægt mellem parterne.

Den danske model er omfattende problem- og konfliktløsningsmekanismer på arbejdsmarkedet, der bygger på samarbejde, konfliktløsning og offentlig regulering. På kollektiv visdom, kan man sige. Og den misundes os af organisationsrepræsentanter, politikere, administratorer og forskere verden over. Måske skulle man spise brød – ikke stegt flæsk – til, inden man nedbryder den etablerede danske arbejdsmarkedsregulering yderligere. :

Henning Jørgensen, professor, Institut for Statskundskab, Aalborg Universitet. Står bag den aktuelle bog  ‘Arbejdsmarkedsregulering’ (Djøf Forlag), der indeholder en samlet fremstilling af måden at regulere det danske arbejdsmarked på – både historisk og aktuelt.